A difícil Arte da Confiança
por Adson Naccarati
Nos deparamos com situações de confiança praticamente todos os dias. Nas relações pessoais, nas contratações, nas atividades de compra e venda, enfim, todas as atividades humanas, onde existe a interação de pessoas, confiança é uma variável que define estas próprias relações.
O conceito de confiança, inclui
em seu bojo, uma relação intrínseca de duas partes: quem precisa desta
confiança, e quem precisa confiar.
É claro que o nível de confiança
envolvido em qualquer relação, é tão mais difícil quanto mais crítico é o
assunto. Invariavelmente, assuntos rotineiros e pouco importantes, podem ser
realizados com pouca relação de confiança.
Em contrapartida, nos assuntos muito importantes, a relação de confiança é levada ao limite.
Falar sobre confiança, é um
assunto extenso, envolve facetas de personalidade e experiências de vida.
Vamos nos ater aqui, a definir e
dar algumas orientações sobre o tratamento da confiança no âmbito profissional,
embora o conceito seja universal.
É fundamental para a carreira de
qualquer profissional, ser considerado confiável. De modo semelhante, é
fundamental para o sucesso de qualquer organização, ser considerada por
colaboradores e parceiros diversos, confiável.
Normalmente para isso, procuramos
intuitivamente conhecer uma “história de vida”, o famoso CV do profissional, ou
o próprio cadastro da organização, em busca de informações do passado e do
presente, que possam nos orientar em decidir se podemos ou não, confiar neste
parceiro.
Mas o que estamos realmente
procurando?
Como trabalhar nossa imagem de
confiança?
Trabalhar para ser confiável, é a
princípio, deixar transparente dois grandes parâmetros.
No âmbito profissional, podemos
definir a confiança em cima de duas vertentes altamente poderosas. Todo o resto
são derivações dessas duas vertentes, ou valores se você assim preferir.
A primeira parte da confiança é
saber onde o “coração” daquela pessoa ou a “cultura” daquela organização em
questão está. Já a segunda parte, é saber se aquele profissional ou aquela
organização tem capacidade de realizar aquilo que pretende.
Resumindo: intenção e capacidade.
Antes de falarmos sobre cada uma
das partes, vamos a um exemplo?
Se você precisar de uma
intervenção cirúrgica, acredito que você teria problemas em confiar em um
médico, que se demonstra preocupado, atencioso e honesto, mas que apresenta
alguns problemas de conhecimento, como por exemplo, ser recém-formado.
Por outro lado, neste mesmo caso
da intervenção cirúrgica, você também teria problemas em confiar em outro
médico, com a parede forrada de diplomas, mas que aparentemente não te dá
nenhum valor, te atende mal, e parece que só está preocupado com o cheque no
final do procedimento.
Então, para que você possa ser
uma pessoa confiável, ou tornar sua organização confiável, basicamente, você
deve se preocupar com essas duas faces da mesma moeda. Na verdade, aquela
pesquisa no CV ou no cadastro, busca sempre estas duas coisas.
Um erro que no passado era muito
comum nas organizações, nos processos de contratação ou promoção, era
considerar apenas a parte técnica do profissional. Frases como : “não dá pra
confiar muito nele, mas ele sabe o que faz” já está fora do contexto. Hoje, e
cada vez mais, as organizações procuram pessoas que possam agir sem supervisão.
Todo o controle é muito caro, e
os clientes não querem mais pagar por isso. Então, além de ser um bom técnico, o
profissional hoje deve ser plenamente confiável, incluindo seus valores e a sua
postura ética.
Pense na dificuldade de levantar
informações deste tipo. Levantar as características técnicas é muito mais
simples. Achar um engenheiro, um advogado, ou que profissão for, com vasta experiência, graduações
etc. é muito mais fácil do que saber se esse engenheiro, ou advogado, ou que
indivíduo for, irá agregar positivamente na nossa equipe ou não.
De forma análoga, levantar
informações sobre o cadastro de uma empresa, sobre sua experiência também é
muito mais simples, do que ter certeza completa que será um parceiro de valor e
poderá em algum momento, focar plenamente no cliente.
Um turn over alto no RH ou
uma constante troca de fornecedores, cria um passivo de custo para os processos
de seleção e recrutamento, e também para os processos de desenvolvimento de
fornecedores a níveis, muitas vezes, impraticáveis.
E tudo isso pode ser evitado
entendendo o conceito de confiança e aplicando de forma simples.
Procurar os valores, a cultura ou
posicionamento de alguém ou de alguma empresa é um processo que requer, além da
simples pesquisa e interpretação de um histórico, uma dose de sensibilidade.
Fazemos este tipo de avaliação, naturalmente,
desde nosso nascimento. É uma característica evolucionária, ligada a natureza
social do ser humano.
Nascemos frágeis e totalmente
dependentes, confiando em tudo a nossa volta. A desconfiança é um processo do
crescimento e convívio social. Por esta razão, treinamos a vida toda para saber
com quem lidamos.
A única coisa que nós precisamos
na verdade, e levar em consideração esta nossa sensibilidade.
Para isso, uma boa entrevista com
um candidato, ou com um representante de vendas de um possível parceiro
comercial, pode dar uma ideia muito boa e completa de quem está sentado na
nossa frente.
E isso tem que ser considerado,
tanto quanto capacidade técnica.
Cada vez mais, procuramos
diminuir a frequência com que trocamos as pessoas em quem confiamos. Aparentemente,
o transtorno dessa troca é o motivo mais plausível. Só que não é o único. O
motivo mais forte, é que antes da conclusão de que temos que trocar, veio uma
experiência ruim muito mais longa.
Isto talvez pudesse ter sido
evitado, se lá atrás, tivéssemos considerado as duas vertentes que falamos no
início deste texto.
Talvez se tivéssemos considerado
nossa avaliação dos valores e intenções.
Se na escolha de colaboradores
para a sua organização ou empresas parceiras, o trabalho é feito apenas sobre dados
e papéis, sugiro que você reveja este conceito.
Este será um caminho seguro para confiar.
Sucesso.
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